Enseñar con el ejemplo No sirve

Más de una vez has escuchado en tu vida, la célebre Frase de que se debe enseñar con el Ejemplo. Te han mentido. Enseñar con el ejemplo, NO sirve.

Pero qué dices...

Seamos más precisos para NO generar una controversia equivocada. Lo que quiero decir en realidad, es que enseñar con el ejemplo, NO es suficiente para alcanzar los resultados que requieres en tu equipo.

Por ejemplo, si quieres que tus empleados lleguen temprano o mejor dicho, que cumplan su Jornada de trabajo sin tardanzas, de muy poco ayuda que el Jefe llegue temprano. Estás arriesgando la cultura de tu empresa si permites que la puntualidad dependa de que el Jefe llegue temprano. El motivo por el que tus empleados suelen llegar a tiempo, es a) porque le has aclarado desde el primer día cuál es la Jornada que deben cumplir (seguro que hasta lo tienes en un contrato por escrito), b) realizas un seguimiento, porque controlas si llegan temprano o NO y le brindas feedback y c) hay un premio o castigo, que suele ser monetario (un Descuento por tardanza).

Seguro te ha pasado más de una vez, que por más que has visto cómo se hace algo muchas veces, NO es, hasta que te toca hacerlo a tí, que recién te das cuenta de todos los detalles a los que NO prestaste atención.

Me acuerdo que cuando estaba aprendiendo a vender, asistí a muchas reuniones de venta y creía estar listo, pero en el momento en que me tocó ejecutar mi primera venta, surgieron muchas dudas en mi mente, que no se me ocurrieron durante todas las veces que estuve como espectador. ¿Qué debo decir para iniciar la conversación? ¿Qué preguntar para averiguar más sobre sus necesidades? ¿Qué le digo para cerrar?, etc etc.

Algo similar me pasó cuando de pequeño me llevavan a la secundaria, por más que recorrí el mismo camino cientos de veces, el día que tuve que ir por cuenta propia, es decir, ya no me llevavan, sino que debía decidir hacia qué dirección tenía que conducirme en cada paso que daba, NO me acordaba exáctamente cómo llegar. Esto es, porque nunca presté verdadera atención. Después del primer día y de perderme por un rato, nunca más me volví a olvidar de la Ruta.

Recientemente, con ayuda de un coach, me di cuenta de un error que estaba cometiendo al momento de gestionar persona. A veces de forma imprevista, me cuelo en las Reuniones que tienen los diferentes equipos, y cuando detecto que algo de nuestro proceso de Gestión no se está haciendo bien, o se está rompiendo por algún lado nuestra cultura, entonces, yo intervengo, NO lo dejo pasar, Por ejemplo:

- María, antes de que dejes de compartir tu pantalla, ¿Por qué esas tareas que están en la etapa de seguimeinto, todavía no tienen fecha de Planificación?

Esta misma actitud de cuidar activamente nuestra metodología de trabajo y nuestra cultura y de corregir en el acto, cada que se detecte una rotura, es lo que yo espero de cada uno de nuestros líderes de equipo, y en general de cada empleado, pero siempre que me volvía a conectar a una reunión, me encontraba con que el líder no lo hacía como yo esperaba. PERO si les estoy dando el ejemplo, y me ven hacerlo cada vez.

Hasta que un día, nuestra flamante directora de Gestión de Talento, que hemos incoporado a nuestra plantilla y gracias a su experiencia, me ha ayudado a mejorar la Gestión fungiendo en Parte como una Couch de Gestión de talento para mí, me dice después de una reunión: 

- Esas intevenciones que siempre realizas, les deberían realizar los líderes de equipos.

- Si, les respondo, es lo que yo espero, pero al parecer, por más que me ven hacerlo, ellos no aprenden.

- NO es eso, me dice, lo que pasa es que ellos no entienden que deben seguir ese ejemplo, para ellos, tus intervenciones creen que las haces en tu papel de CEO o Gerente y no captan y no tendrían por qué hacerlo, que son ellos los que deben aplicar esa correcciones.

Cuánta razón tenía, a partir de allí, cada vez que tengo que intervenir en alguna reunión, para abordar algún tema que espero que el Líder aborde, ahora se lo digo explícitamente: 

- Jorge, le digo, esto que le acabo de enseñar a María, necesito que tu enseñes a tu equipo y corrijas cada vez que veas que NO se está cumpliendo.

De esta manera, no basta el ejemplo y dar por obvio que se sobreentiende lo que tienen que hacer, sino que lo explicito en instrucciones claras, pero aún así no es suficiente. ¿Qué más hay que hacer? Muchas más cosás:

1. Asegurarse que me haya entendido. Preguntándole ¿Qué va a pasar la próxima que NO?
2. Realizando seguimiento al Líder para asegurarse que esté cumpliendo, esto implica una tarea de revisión periódica al Lider, evaluando el comportamiento y añadir una medida sobre el cumplimiento de su equipo.
3. Premio o Castigo. En nuestro caso, establecemos un indicardor del desempeño, qué mide el cumplimiento de su equipo en determinados aspectos claves para la metodología de trabajo de la empresa. Que determinan el crecimiento de los líderes dentro de la compañía.

Pero esto no queda aquí. Siguiendo este mismo consejo, hay algo más que queremos que aprendan y ejecuten nuestros líderes. Y es que entiendan que cuando yo les digo explícitamente cuando espero algo de ellos y me aseguro que lo entiendan, ellos deben aplicar lo mismo con su equipo.

NO malintepretes el mensaje. No estoy diciendo que dar ejemplo no sirve para nada, lo que digo, es que no es suficiente y al gestionar talento en un ámbito ultra competitivo de empresa privada, no podemos dejar las cosas importantes al asar. Dar el ejemplo también es importante, pero por si solo, insuficiente.

No des nada por supuesto, no des nada por obvio, asegúrate de hacerlo explícito y de que te están entendiendo, mediante preguntas.